ВойтиКак правильно проверять рекомендации кандидатов: руководство для HR-специалистов
Проверка рекомендаций — критически важный этап в процессе рекрутинга, который позволяет HR-специалисту выйти за рамки резюме и собственных впечатлений от собеседования. Это не формальность, а инструмент для сбора объективных данных из надежных источников — бывших руководителей, коллег и даже клиентов кандидата.
Зачем это нужно?
Основные цели проверки:
-
Верификация фактов. Подтверждение точных дат работы, занимаемой должности, реального круга обязанностей и заявленных достижений. Это главный барьер против приукрашивания или откровенного обмана в резюме.
-
Оценка реального вклада. Понимание не просто обязанностей, а конкретных результатов. Какой измеримый эффект его работа имела для предыдущего работодателя (рост прибыли, оптимизация процессов, увеличение клиентской базы).
-
Проверка репутации и soft skills. Получение информации о том, как кандидат ведет себя в рабочей среде: его коммуникативные навыки, способность работать в команде, конфликтность, стрессоустойчивость, отношение к критике и инициативность. Эти качества часто невозможно в полной мере оценить за время интервью.
А вот без проверки кадровое агентство рискует столкнуться с:
-
обманом в резюме;
-
скрытыми проблемами (например, конфликтами и отказом выполнять поставленные задачи);
-
несоответствием кандидата внутренним требованиям компании.
Как подготовиться и какие вопросы задавать?
Сначала получите официальное согласие кандидата. Это не только юридическая формальность, но и признак добросовестности соискателя. Лучше всего включить соответствующий пункт в заявление о приеме на работу или подписать отдельный документ.
После этого соберите контакты. Запрашивайте у кандидата не просто «контакты отдела кадров», а конкретные данные: ФИО, должность, прямой телефон и рабочий email бывшего руководителя или коллеги.
Наконец, составьте список вопросов и адаптируйте его под специфику вакансии. Вопросы должны быть открытыми и требовать развернутого ответа, а не просто «да/нет».
-
Когда кандидат работал в компании?
-
Какую должность он занимал?
-
Какие обязанности выполнял соискатель?
-
Какие у него были ключевые достижения?
-
Почему специалист уволился из компании?
-
Как человек справляется со стрессом и горящими дедлайнами?
-
Возникали ли у него конфликты с коллегами или руководителем?
-
Как сотрудник воспринимал критику?
Как анализировать ответы?
В пользу кандидата свидетельствуют:
-
конкретные примеры достижений;
-
умеренно-положительные отзывы;
-
готовность рекомендателя взять этого специалиста на работу еще раз.
А вот противоречивые ответы, уклончивость собеседника и его нежелание давать развернутые комментарии — тревожные сигналы. В этом случае стоит провести дополнительную проверку и еще раз пообщаться с кандидатом.
Тщательная и грамотно проведенная проверка — обязательный элемент качественного рекрутингового процесса. Она является финальным фильтром, который позволяет избежать дорогостоящей кадровой ошибки.
